Оговорки в трудовом договоре

Поделиться:

 

Главная

/

Все статьи

/

Оговорка в трудовом договоре

Дополнение в трудовой договор оговорки об ответственности

за «переманивание» сотрудников

В настоящее время, многие работодатели столкнулись с такой проблемой, как переманивание сотрудником в другую компанию или утечкой кадров.

Конечно, самый  лучший метод удержать сотрудника - это повысить оплату труда, предложить лучшую должность, условия труда и т.п.

Что же предпринять, если работодатель не имеет возможности применить меры материального характера для удержания сотрудника? Ввиду сложившейся в настоящее время ситуации, предлагаем рассмотреть интересные варианты. Возможно они помогут Вам в решении некоторых вопросах.

Действующее законодательство

Согласно п. 1, ст.37 Конституции РФ, труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса, основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

* свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Из вышесказанного следует, что ранее указанными нормами определена свобода трудового договора для работника. При этом работник вправе:

  • заключить трудовой договор или отказаться от его заключения;
  • отдавать предпочтение, с каким работодателем работником будет заключен  договор;
  • согласовать условия самого трудового договора;
  • и конечно расторгнуть трудовой договор.

Т.е. даже при наличии оговорки в договоре о наличии ответственности за переманивание других работников, доказать сам факт переманивания данного сотрудника не представляется возможным, ввиду того, что работник (которого переманили) всегда может сказать, что воспользовался правом свободного выбора работодателя и уволился от прежнего работодателя по собственной инициативе.

Кроме того, при включении в гражданско-правовой договор подобной оговорки, существует судебная практика (Дело NoА40-80777/2013 Арбитражный суд г. Москвы), где указывается на незаконность ограничения, как права юридического лица на заключение трудовых договоров с физическим лицами, так и факт ограничения конституционного права на труд работников.

В действующем зарубежном законодательстве (США, Великобритания) существует практика включения в договор оговорки о наложении штрафных санкций, возмещении убытков  за переманивание сотрудников.

В настоящее время в российском праве, данное положение является противоречащим закону.

Предложения для минимизации риска переманивания сотрудников

Вариант 1

Внести в трудовой договор информацию о персональных данных

Включение в трудовой договор пункта об ответственности работника за разглашение персональных данных других сотрудников.

Переманивание работника предполагает передачу потенциальному работодателю информацию о кандидате, включая его имя и фамилию. Такие сведения являются персональным данным лица (Федеральный закон от 27.07.2006 N152-ФЗ «О персональных данных»), не подлежащим разглашению. Их незаконная передача влечет ответственность, предусмотренную административным законодательством (ст. 13.14 КоАП РФ).

Условия:

Персональные данные сотрудников, необходимо предоставить работнику (который гипотетически может переманить работника) под роспись, с указанием ответственности за распространение информации.

Минусы:

Факт предоставления персональных данных, которые запрещено разглашать, может вызвать недопонимание работника (если запрещено разглашать, то для какой цели предоставляется информация). Неясно, для какой цели вообще может предоставляется персональные данные сотруднику, который не ведет учет персональных данных. Сотрудник (которого переманили) всегда может сказать, что сам предоставил свои персональные данные новому работодателю, т.е. доказать правонарушение будет невозможно.

Плюсы:

Отсутствие значительных материальных затрат (внесение изменений в трудовой договор)

Вариант 2

Заключение меморандума с другими компаниями

Заключить меморандум с компаниями-конкурентами о не переманивании работников, за исключением случаев, если сами сотрудники изъявили желание устроиться к другому работодателю.

Условия:

Необходимо разработать меморандум. Согласовать и подписать данный документ с другими компаниями-конкурентами.

Минусы:

Данный документ в целом будет иметь позицию «джентльменского соглашения», но, как правило (с учетом практики IT – компаний, компаний производителей соков, производителей мясных изделий) подписанты данного документа будут соблюдать условия меморандума ввиду поддержания  своего имиджа и репутации.

Довольно долгий и времязатратный вариант, может иметь свои перспективы при подключении крупных сетей.

Возможны дополнительные материальные расходы на организацию встреч с другими компаниями-конкурентами.

Плюсы:

Повышает имидж и репутацию компании.

Вариант 3

Обучение перспективных сотрудников с последующей отработкой в компании или возмещением обучения

Осуществить обучение перспективных сотрудников на курсах повышения квалификации. В трудовой договор внести оговорку, что сотрудник прошедший обучение обязан отработать в компании определенное количество времени, заключить договор на обучение сотрудника. В случае досрочного увольнения (по инициативе сотрудника), сотрудник обязан возместить компании стоимость обучения. Факт возмещения обучения будет мотивировать работника отработать оговоренное количество времени в компании. При окончании срока отработки, можно вновь направить перспективного сотрудника на очередное обучение.

Условия:

Необходимо выделить средства на обучение сотрудника.

Минусы:

Стоимость обучения должна быть не менее  размера заработной платы за месяц. В этом случае, сотрудник (которого собираются переманить) менее вероятно пожелает возместить обучение и продолжит работу в компании. Чем значительнее будет стоимость обучения, тем менее вероятно смогут переманить сотрудника в другую компанию.

Плюсы:

Наиболее перспективный вариант, т.к. сотрудник мотивирован на работу в настоящей компании. Также повышает имидж компании для сотрудников, как предоставление дополнительного бонуса – обучение/повышение квалификации за счет компании.

Вариант 4

Внесение в трудовой договор оговорки о штрафах за переманивание сотрудников для психологического эффекта

Включение в трудовой договор пункта об ответственности работника за переманивание сотрудников.

Минусы:

Внесение подобной оговорки, будет иметь только психологический эффект, законодательно добиться возмещения убытков/ущерба в судебном порядке в настоящее время не представляется возможным.

Плюсы:

Отсутствие значительных материальных затрат (внесение изменений в трудовой договор)

Варианты внесения условий в трудовой договор:

В  случае увольнения Работника по собственному желанию либо  по инициативе Работодателя по основаниям, предусмотренным  ч.1  п.п. 5,6,7,8,11 ст. 81 ТК РФ,    в течение 3-х лет со дня завершения его обучения за счет Общества Работник обязан  возместить Обществу стоимость обучения.

Работник несет ответственность за разглашение персональных данных других сотрудников Работодателя, ставших ему  известными в период работы у Работодателя, включая  передачу персональных данных сотрудников  другим работодателям, в соответствии с действующим законодательством.

Работник обязуется не совершать действий, направленных на увольнение  других работников  с целью перехода их к другим  работодателям,  в том числе и в случае своего увольнения и устройства на работу к другому работодателю. При обнаружении  таких обстоятельств Работник/ бывший Работник несет материальную ответственность  в размере средств,  затраченных Работодателем на подготовку  специалиста, устроившегося на работу к другому работодателю  при содействии Работника.

В случае  увольнения и устройства на работу к новому работодателю Работник обязуется не передавать новому  работодателю конфиденциальную информацию, ставшую ему известной  по прежнему месту работы, информацию, составляющую коммерческую тайну, не предпринимать мер к передаче клиентов Работодателя  новому работодателю.  При  нарушении  указанной обязанности Работник может быть привлечен к материальной ответственности в размере ущерба, причиненного Работодателю.

Поделитесь информацией, если она была полезна, в социальных сетях:

Читайте также:

Свяжитесь с нами по телефону 8 499 390 72 92 или оставьте заявку на обслуживание, перейдя по ссылке: www.Legalconsalt.com/юридическое сопровождение

8 (499) 390 72 92

info@legalconsalt.com

Москва:

ул. Дербеневская ул. 20, стр. 23

Для корреспонденции:

127273, г. Москва, Нововладыкинский проезд, д. 8, стр. 4, офис 412 (БЦ «Красивый Дом»)

 

© 2005 - 2017 LegalConsalt копирование материалов допускается с указанием ссылки legalconsalt.com

Предложения, сделанные на сайте не являются публичной офертой и могут быть изменены